Eine Frau und zwei Männer, einer davon mit verkürzten Armen, sitzen in einem Büro vor einem Computer.

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Menschen mit Behinderung einstellen – Schritt für Schritt

Sie können Unternehmen bereichern und wertvolle Teammitglieder sein: Menschen mit Behinderung. Aus Unwissenheit oder Unsicherheit bevorzugen Personaler*innen in vielen Fällen aber Bewerber*innen ohne erkennbare Einschränkungen. Dabei sind Vorbehalte unbegründet. Wer Fachkräfte mit Behinderung einstellen möchte, sollte aber einige Tipps beherzigen.

Seien Sie glaubwürdig in Ihrer Stellenausschreibung, wenn Sie Menschen mit Behinderung für Ihr Unternehmen gewinnen möchten. Zeigen Sie, dass Ihnen Inklusion am Arbeitsplatz wichtig ist. Präsentieren Sie sich als Betrieb, der die verschiedenen Bedürfnisse von Beschäftigten berücksichtigt. Sie achten auf Barrierefreiheit am Arbeitsplatz und unterstützen ihr Mitarbeiter*innen mit Hilfsmitteln? Dann erwähnen Sie das in der Ausschreibung. Oder sprechen Sie Menschen mit Schwerbehinderung oder anderen Diskriminierungsmerkmalen gezielt an. Achten Sie bei Formulierungen immer darauf, niemanden auszuschließen.

Auf einem roten Sofa sitzen zwei Männer und zwei Frauen zusammen. Sie unterhalten sich und lachen dabei.

Mit Stellenanzeigen punkten

Die meisten gängigen Jobportale haben keine Suchfunktion, mit der sich Stellen für Menschen mit Behinderung herausfiltern lassen. Unternehmen, die das Potenzial von Bewerber*innen mit Behinderung erkannt haben und sie gezielt ansprechen möchten, sollten deshalb:

Noch etwas ist wichtig, damit Firmen die richtigen Bewerber*innen kennenlernen. Sie sollten gezielt Kontakt zu Menschen mit Behinderung aufbauen. So funktioniert die Suche:

  • Kooperieren Sie mit Regelschulen, Förderschulen oder auch Werkstätten für Menschen mit Behinderung und bieten Sie dort zum Beispiel Praktika an.
  • Kooperieren Sie mit Weiterbildungsanbietern, beispielweise der örtlichen Kammer.
  • Pflegen Sie den Kontakt zu Berufsförderwerken.
  • Kontaktieren sie Inklusionsprojekte von Verbänden, Kammern und Vereinigungen (z.B. Inklusion gelingt oder Unternehmensnetzwerk INKLUSION).
  • Sprechen Sie Jobvermittler*innen an – beispielsweise bei Integrationsfachdiensten oder Berufsförderungswerken.
  • Sprechen Sie über Ihr Jobangebot mit Dozent*innen, Interessengruppen und Organisationen, die gute Kontakte zu Menschen mit Behinderung pflegen.
  • Nutzen Sie Beratungsangebote für Arbeitgeber:

In Unternehmen gibt es mitunter Unsicherheiten: Wie geht man richtig damit um, wenn Bewerber*innen eine Schwerbehinderung angegeben haben? Worauf ist im Bewerbungsgespräch zu achten? Welche Fragen können oder sollten den Bewerber*innen gestellt werden? Befangenheit gibt es manchmal auch beim zwischenmenschlichen Kontakt mit Menschen mit Behinderung. Hier hilft es, Dinge aktiv anzusprechen. Verunsichert es Sie zum Beispiel, dass ein*e Bewerber*in wegen seiner Behinderung nicht die Hand geben kann? Dann fragen Sie, wie er/sie mit dieser Situation im Alltag umgeht. Grundsätzlich gilt aber: Wie im Vorstellungsgespräch mit Menschen ohne Behinderung sollte es auch bei Bewerber*innen mit Behinderung um fachliche Themen gehen. Entscheidend sollte sein, ob Qualifikationen, Erfahrung und Persönlichkeit des Bewerbers/der Bewerberin zur Firma passen. Darüber hinaus sind rechtliche Vorgaben eine wichtige Orientierung für das Vorstellungsgespräch.

Szenario 1:
Die Schwerbehinderung ist bekannt

Zwei junge Frauen und ein Mann sitzen gemeinsam auf einem Sofa.

In manchen Unternehmen gibt es eine Schwerbehindertenvertretung. Diese muss am Bewerbungsprozess beteiligt werden, falls die Schwerbehinderung vorab bekannt ist. Ist der/die Bewerber*in einverstanden, darf eine Vertrauensperson aus der Schwerbehindertenvertretung beim Vorstellungsgespräch dabei sein. Sprechen Bewerber*innen ihre Behinderung selbst an, können Personaler*innen und künftige Vorgesetzte im gemeinsamen Gespräch daran anknüpfen, aber fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus. Ein Gespräch darüber kann für Bewerber*innen sehr sensibel sein, insbesondere weil viele aufgrund ihrer Behinderung bereits Diskriminierungen erfahren haben. Feinfühligkeit sorgt für eine angenehme und vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre auf beiden Seiten. Mögliche Fragen im Gespräch könnten sein:

  • "Sie haben im Lebenslauf angegeben, dass Sie eine Schwerbehinderung haben – möchten Sie mit uns darüber sprechen?"
    [Ist dies der Fall, können Sie detaillierter nachfragen ansonsten gehen Sie zum nächsten Themenblock über.]
  • "Darf ich Sie fragen, wie sich Ihre Behinderung im Arbeitsalltag äußern kann?"
  • "Gibt es Tätigkeiten bei dieser Stelle, bei der Sie glauben, dass Sie Hilfsmittel für die Ausübung benötigen?"
  • "Benötigen Sie bestimmte Hilfsmittel oder würde Unterstützung durch Kolleg*innen helfen?"
    [Bieten Sie gegebenenfalls an, bei der Anschaffung und Beantragung von Hilfsmitteln zu unterstützen.]
  • "Was können wir als Firma tun, damit Sie hier gut arbeiten können?"

 

Szenario 2:
Die Schwerbehinderung ist nicht bekannt

Fünf Personen sitzen nebeneinander, darunter vier Frauen und ein Mann. Der dunkelhaarige Mann sitzt mittig und unterhält sich mit einer dunkelhaarigen Frau neben ihm.

Arbeitgeber*innen dürfen Bewerber*innen nicht nach einer Schwerbehinderung fragen. Tun Sie dies doch, muss darauf nicht wahrheitsgemäß geantwortet werden. Es gibt jedoch eine Ausnahme von der Regel. Sind bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten eine Voraussetzung für die Arbeit, dürfen Arbeitgeber*innen nach Beeinträchtigungen oder Unterstützungsbedarf fragen. Könnte eine Behinderung die Leistungsfähigkeit in der geforderten Tätigkeit beeinträchtigen, so müssen Bewerber*innen darauf ehrlich antworten. Nachfragen dürfen sich jedoch nur auf die Ausübung des Jobs konzentrieren. Fragen zum Umgang mit der Behinderung im Privatleben sind tabu – es sei denn, Bewerber*innen sprechen das Thema selbst an. Beschreiben Sie die Tätigkeiten der Arbeit im Gespräch sehr genau. Mögliche Fragen könnten dann sein:

  • "Haben Sie eine gesundheitliche, seelische oder andere Beeinträchtigung, die Sie bei den beschriebenen Tätigkeiten entscheidend einschränkt?"
  • "Haben Sie an einigen Stellen Unterstützungsbedarf?"
    [Bewerber*innen können nun selbst mögliche Herausforderungen ansprechen. Darauf können Sie individuell eingehen – fragen Sie aber nicht darüber hinaus nach.]
  • "Für diese Stelle müssen Sie regelmäßig schwere Gegenstände bis zu 30 Kilo bewegen – ist Ihnen das möglich?"
  • "Wie können wir als Arbeitgeber Ihnen dabei bestmöglich zur Seite stehen?"
    [Fragen Sie auch hier nicht über das Genannte hinaus nach.]

Nach der erfolgreichen Mitarbeitersuche geht es darum, dass die neue Fachkraft sich auch tatsächlich gut am Arbeitsplatz einlebt. Vieles lässt sich dafür schon tun, sobald der Vertrag unterschrieben ist. Grundsätzlich hilft es, von Anfang an gute Kommunikationswege über das Thema Behinderung im Unternehmen zu schaffen. Vor und nach Arbeitsbeginn sollten immer wieder verschiedene Fragen besprochen werden, zum Beispiel:

  1. Wie soll im Unternehmen mit der Behinderung umgegangen werden? Möchte der/die Mitarbeiter*in darüber sprechen? Soll oder darf der/die Arbeitgeber*in die Kolleg*innen informieren?
  2. Braucht die neue Fachkraft Unterstützung am Arbeitsplatz, um arbeiten zu können?
  3. Welche Hilfsmittel und Unterstützungsleistungen müssen beim Integrationsfachdienst oder auch beim Arbeitsamt beantragt werden?
  4. Sollen beim Integrationsamt Anträge für Hilfsmittel gestellt werden?
  5. Hat der/die Mitarbeiter*in eine Arbeitsassistenz? Wie wird diese in die Arbeitsprozesse einbezogen und wie kann sie zur Geheimhaltung über betriebliche Belange verpflichtet werden?

Es hilft, wenn neue Mitarbeiter*innen von Anfang feste Bezugspersonen und Ansprechpartner*innen haben. Dies können zum Beispiel Paten*innen sein, die vom ersten Arbeitstag an durchs Unternehmen und die ersten Wochen begleiten. Neue Mitarbeiter*innen sollen bereits am ersten Arbeitstag die Schwerbehindertenvertretung kennenlernen.

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