Der Index für Inklusion ist eine Art Werkzeug, um inklusiver zu werden. Schulen, Kitas, Vereine und inklusive Netzwerke wenden die Methode des Index für Inklusion bereits an. Im Grunde lässt sich der Index für jede Organisation oder Gruppe anpassen und anwenden.
Wer mit dem Index für Inklusion arbeitet, lernt mehr über Inklusion, Barrierefreiheit, Diskriminierung, Willkommenskultur oder Partizipation. Im besten Fall kommst du mit Menschen ins Gespräch und ihr entwickelt euch als Gemeinschaft weiter. Mit dem Index kannst du dich auf den Weg machen, deine Gemeinschaft, deine Organisation, deinen Verein, deinen Stadtteil oder dein Unternehmen hin zu mehr Inklusion zu verändern.
Inklusion voranzubringen, bedeutet sich auf einen Veränderungsprozess einzulassen. Der Index für Inklusion kann der Einstieg sein.
Im ersten Teil findest du die theoretischen Grundlagen, wie zum Beispiel was Inklusion, Vielfalt, Diskriminierung oder Barrierefreiheit bedeuten. Du lernst die drei Dimensionen Kultur, Struktur und Praktiken kennen.
Im zweiten Teil erfährst du mehr darüber, wie der Veränderungsprozess ablaufen kann. So solltest du zum Beispiel ein Team bilden, das sich mit dem Index für Inklusion auseinandersetzt, den Veränderungsprozess in Gang bringt und ein erstes Ziel festlegt. „Jeder fühlt sich bei uns willkommen“ könnte so ein Ziel sein. Anschließend setzt du dich zusammen mit der ganzen Organisation mit diesem Ziel auseinander. Was heißt, sich willkommen fühlen? Was macht ihr schon gut? Wie kann die Willkommenskultur verbessert werden? Ist dieser Teil der Analyse und Auseinandersetzung abgeschlossen, entwickelst du einen Plan, wie das Ziel erreicht werden kann und setzt diesen Plan um. Danach überprüfst du (Evaluation genannt), ob du das Ziel erreicht hast. Ist das Ziel erreicht, kannst du dir das nächste Ziel vornehmen. Ist das Ziel nicht erreicht – das gehört bei Veränderungsprozessen dazu – dann überarbeitest du den Plan: Du sammelst neue Ideen, Methoden und Aktionen, um das Ziel zu erreichen und setzt nun den neuen Plan um.
Die Ziele werden im Index für Inklusion „Indikatoren“ genannt. Zu jedem Ziel beziehungsweise Indikator gibt es Fragen. Zum Ziel „Jeder fühlt sich willkommen“ gehören zum Beispiel die Fragen „Ist der erste Kontakt freundlich und einladend?“ oder „Werden alle stets begrüßt und verabschiedet?“. Im Index für Inklusion gibt es viele verschiedene Ziele beziehungsweise Indikatoren und entsprechende Fragen dazu.
Die ursprünglich erste Ausgabe des Index für Inklusion veröffentlichten Tony Booth und Mel Ainscow 2003. Seitdem wurde er weiterentwickelt, überarbeitet und für unterschiedliche Organisationen angepasst.
So haben Prof. Dr. Andreas Hinz und Ines Boban den Index für deutsche Verhältnisse übersetzt und angepasst. Die letzte überarbeitete Auflage erschien 2019.
Als erstes solltest du überlegen, wie viel Zeit du hast und wie viele Menschen sich mit dir auf den Weg machen wollen. Sind viel Zeit, Willen und Menschen vorhanden, so kannst du größer planen als wenn du nur ein, zwei Mitstreiter*innen hast und Inklusion eine Aufgabe von vielen ist.
Das Wichtigste ist: Fang einfach an. Nimm dir eine Frage, mit der du dich gerne beschäftigen willst. Setz dir Zwischenziele, denn Veränderung braucht Zeit, Durchhaltevermögen und Geduld. Schaff Orte und Zeiten für Gespräche. Stell den unterschiedlichsten Menschen auf allen Hierarchie- und Dienstleistungs-Ebenen die Frage, wie zum Beispiel: Was würdest du tun, damit alle Menschen sich bei uns willkommen fühlen?
Mit dem Index arbeitest du daran, das „System“ auf die Vielfalt der Menschen auszurichten. Das bedeutet, dass nicht die Menschen verändert werden müssen, um ins System zu passen. Das System wird so verändert, dass alle Menschen teilhaben können.
Wer mit dem Index arbeitet, wird inklusive Werte für sich und sein Team, seine Arbeitsgruppe, seinen Verein festlegen. Diese Werte werden Stück für Stück in Strukturen übertragen. Das wiederum sorgt dafür, dass inklusiv zu arbeiten, zu lernen, seine Freizeit zu verbringen gelebte Praxis ist.
Durch diesen Prozess, des Dialogs, des Dazulernens, des Ausprobierens wirst du und deine Organisation eine inklusive Haltung entwickeln. Diese Haltung sorgt dafür, dass du und deine Organisation neu über gewohnte Strukturen oder Situationen nachdenken werdet. Wie du zum Beispiel mit Kindern, Jugendlichen, Eltern, Nachbar*innen, Kolleg*innen, zugewanderten Menschen, Mitarbeiter*innen oder Kund*innen umgehst. Denn ob und wie du für eine Willkommenskultur sorgst oder dich gegen Ausgrenzung einsetzt, hat mit Haltung zu tun.
Wer eine inklusive Haltung entwickelt hat, wird sich gegen Diskriminierung und Ausgrenzung einsetzen, Barrieren abbauen, Teilhabe- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen und Vielfalt als Mehrwert erkennen.
Um Inklusion nachhaltig in Gruppen, Organisationen, Vereinen oder Orten zu etablieren, müssen sich auf drei verschiedenen Dimensionen Dinge verändern.
Die Menschen entwickeln eine inklusive Haltung. Sie finden zum Beispiel, dass Barrierefreiheit wichtig und sinnvoll für alle ist. Vielfalt sehen sie als Vorteil, Diskriminierung aufgrund von Behinderung, Geschlecht, Alter, Herkunft, wirtschaftlicher Verhältnisse, sozialer Herkunft und sexueller Orientierung lehnen sie ab.
Die Menschen entwickeln inklusive Gewohnheiten. Bei Veranstaltungen oder im Verein wundert sich niemand, dass ganz unterschiedliche Menschen kommen und mitmachen. Im Arbeitsleben kennen Kolleg*innen grundlegende Gebärden, können Dinge auch in Einfacher oder Leichter Sprache erklären und wissen, dass manche Mitarbeiter*innen nur in einer ruhigen Umgebung arbeiten können.
Die Menschen entwickeln inklusive Strukturen. Das können zum Beispiel inklusive Gesetze, Verordnungen, Vereinssatzungen oder bauliche Barrierefreiheit sein. Inklusive Strukturen sorgen dafür, dass Exklusion kaum mehr möglich ist: Ist ein Gebäude einmal barrierefrei, können grundsätzlich alle Menschen das Gebäude betreten und sich dort zurechtfinden.
Die drei Dimensionen verstärken und beeinflussen sich gegenseitig. Gibt es zum Beispiel ein Fortschritt auf der Ebene Struktur: eine Rampe wurde für das Vereinsheim angeschafft. Dann sind ab jetzt mehr inklusive Praktiken möglich, weil nun auch Menschen mit Gehbehinderung, im Rollstuhl oder mit Kinderwagen leicht ins Vereinsheim kommen können. Die Rampe wurde vielleicht auch deswegen angeschafft, weil sich die Vereinsmitglieder darüber einig sind (Kultur), dass es schlecht ist, bestimmte Menschen auszuschließen. Sie finden, dass alle ins Vereinsheim kommen können sollen.
Durch die Arbeit in den drei Dimensionen Kultur, Struktur und Praxis bleiben Erfolge eher erhalten und Aktionismus wird zurückgedrängt. So bedeutet zum Beispiel das Ende der Projektförderung oder der Weggang einer Fachkraft nicht das Ende für die inklusive Entwicklung.
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