Arbeit und Inklusion - Kongress der Aktion Mensch

Session 2: Arbeit geben, Arbeit nehmen – das Verhältnis von Unternehmern und Mitarbeitern im Wandel

Sessionteilnehmende

Referierende:
Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Lehrstuhl für Arbeit und Berufliche Rehabilitation, Universität zu Köln, Leiterin der Pilotstudie „Chancen und Barrieren“
Nicole Knaack und Corina Christen, Charta der Vielfalt, Berlin

Moderator:
Stefan Burkhardt, freier Berater und Projektleiter, SozialManagementBeratung

Herausforderungen für Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt der Zukunft

Prof. Dr. Mathilde Niehaus knüpft in ihrem Vortrag an Josef Hargraves Betrachtung zum Wandel der Arbeitswelt an. Sie skizziert die aus ihrer Sicht drei vorrangigen Herausforderungen, denen Menschen mit Behinderung in diesem Zusammenhang in besonderer Weise gegenüberstehen:

  • Die wachsende Vielfalt von Arbeits- und Beschäftigungsformen bedeutet prinzipiell eine größere Wahlfreiheit. In diesem Zusammenhang wird etwa das Thema „Homeoffice“ oft als eine praktikable Möglichkeit gesehen, Menschen mit Behinderung einen Zugang zu Arbeit zu schaffen, der ihnen aus baulichen, technischen oder anderen Gründen bis dahin verwehrt war. Es stellt sich jedoch die Frage, ob Heimarbeit unter dem Blickwinkel der Integration in ein Unternehmen das richtige Mittel ist oder im Gegenteil soziale Separierung erzeugt beziehungsweise verstärkt.
  • Dynamik und Komplexität der Arbeitswelt stellen hohe Anforderungen an Angestellte dar. Die Einführung neuer Technik führt zum Beispiel in der Telekommunikations- oder der Automobilbranche zu einem erheblichen Leistungsdruck, der zu gesundheitlichen Belastungen führen kann. Menschen mit Behinderung sind von diesen Risiken potenziell besonders betroffen. Es müssen Lösungen gefunden werden, um die Gefahren zu minimieren. Homeoffice kann eine Antwort sein, führt aber, wie schon beschrieben, zu einer Einschränkung sozialer Kontakte.
  • Der demografische Wandel bewirkt auf Dauer einen Fachkräftemangel. Auf der anderen Seite wächst die Zahl der Menschen mit Behinderung stetig an. Heißt das aber automatisch, dass ihre Ressourcen als Fachkräfte nun entdeckt werden? Die Fachkräfte-Offensive der Bundesregierung berücksichtigt Menschen mit Behinderung bisher nicht. Es gilt deshalb, diese Menschen als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in das Blickfeld der Politik zu rücken, so wie es die Studie „Chancen und Barrieren“ macht, in der Potenziale von hoch qualifizierten Menschen mit Behinderung herausgearbeitet werden.

Die Charta der Vielfalt und inklusive Arbeitsstrukturen

Die Referentinnen Nicole Knaack und Corina Christen von der Charta der Vielfalt in Berlin machen in ihrem Vortrag und einem anschließenden Workshop mit den Teilnehmenden deutlich, welchen Beitrag der Gedanke der Diversität für inklusive Arbeitsstrukturen leisten kann.

Die Charta der Vielfalt steht für einen positiven Umgang mit Vielfalt. Ihre Hauptaufgabe ist es, Unternehmen zu erklären, wie sie auf individuelle Fähigkeiten eingehen und heterogene Teams bilden können. Sie benutzen bewusst die englischen Begriffe „diversity and inclusion“, um auf die anglo-amerikanische Bedeutung hinzuweisen, die jede oder jeden Einzelnen in ihrer oder seiner individuellen Vielfalt betrachtet – ungeachtet von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, Nationalität, Behinderung, Weltanschauung etc.

Angesichts der sich verändernden Situation auf dem Arbeitsmarkt (zum Beispiel fehlende Fachkräfte, Vollzeitbeschäftigung als Auslaufmodell, Bedeutungszunahme der Vereinbarkeit von Familie und Beruf) müssen Unternehmen lernen, den Menschen ganzheitlich mit allen seinen Facetten zu sehen und unterschiedliche Fähigkeiten als Ressource zu betrachten.

"Wer konkurrenzfähig bleiben will, muss sich für Diversity & Inclusionmanagement öffnen" sagt Nicole Knaak #zki2025 http://www.charta-der-vielfalt.de

Granaton ‏@Granat_On

Im anschließenden Workshop gehen die Teilnehmenden der Frage nach, wie jede und jeder Einzelne für sich und wie Unternehmen mit den neuen Herausforderungen umgehen können. Für den einzelnen Menschen werden vor allem die Bestärkung der eigenen Talente sowie der Aufbau von Selbstbewusstsein und Mut, neue Herausforderungen anzunehmen, als elementar angesehen.

Unternehmen sollten zum Beispiel Menschen mit Behinderung als Inklusions-Experten nutzen, die Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern und gemischte Teams bilden, eventuell sogar unternehmensübergreifend. Diversity muss in der Unternehmensstrategie beziehungsweise -kultur verankert sein. Zielvereinbarungen könnten ein Weg sein. Schließlich müssen mehr gute Beispiele für Diversity kommuniziert werden. Hier sind auch Organisationen wie die Aktion Mensch gefragt.