Die Stärken stärken

Was kann man tun, um die Eingliederung von Menschen mit Behinderung in den Ersten Arbeitsmarkt voranzutreiben? Prof. Dr. Nils Jent, Leiter des Centers for Disability and Integration an der Universität St. Gallen, und Joachim Schoss, Gründer und Stiftungsratsvorsitzender der Stiftung Myhandicap, beschäftigen sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln mit dieser Frage.
 

Gut gelauntes Gespräch: Nils Jent (l.) und Joachim Schoss

Nils Jent

Interview: Astrid Eichstedt
Fotos: Daniel Schmid
 

Herr Jent, trotz schwerer Mehrfachbehinderung haben Sie Ihr Abitur nachgemacht, studiert, promoviert und leiten nun als Professor zwei Forschungsabteilungen. Sehen Sie sich als Ausnahme?

Jent: Wahrscheinlich schon. Nicht jeder hat eine so gute Konstellation aus Umfeldbedingungen, Glück und persönlichen Wesenseigenschaften, durch die immer wieder Weichenstellungen gefunden wurden, den Weg positiv zu gestalten und weiterzugehen. Nach dem Unfall konnte ich durch mein vollkommenes Eingeschlossensein in meinem bocksteifen, völlig unempfindsamen Körper zunächst nichts mehr. Deshalb war ich vor allem anfänglich darauf angewiesen, dass meine Eltern alles in die Hand nahmen. Später las meine Mutter zum Beispiel den gesamten Lernstoff auf tausende Tonbandkassetten und half mir so, mein Abitur zu machen. Zu jener Zeit waren meine Eltern eine unglaubliche Hilfe. Ohne sie wäre es nicht gegangen. Dass ich hier sitze, ist also Ergebnis eines Zusammenspiels vieler Faktoren, bedingungsloser Arbeitswut und einem starken Miteinander in ganz vielfältigen Zusammensetzungen. Es ist weniger mein alleiniges Verdienst.

 

Dennoch war Ihre Entwicklung nicht immer leicht. Ein Berufsberater hatte Ihnen zum Beispiel empfohlen, Besenbinder zu werden …

Jent: Stimmt. Ich fand es haarsträubend, dass ein Profi-Berufsberater auf meine Defizite, meine praktisch unbrauchbaren Hände, fokussierte und nicht auf meinen noch recht ordentlich leistungsfähigen Kopf. Daher war es mir wichtig, meinen Weg  selbst zu gehen und mich nicht darauf einzulassen, was andere für mich vorsehen. So haben zuerst meine Eltern, später mein Doktorvater und Mentor, Prof. Dr. Martin Hilb und schließlich die Stiftung Myhandicap mit der Schaffung des universitären Forschungscenters für Disability and Integration konsequent auf meine Stärken gesetzt. Meine Behinderung verlangt von allen, inklusive mir selbst, hohe Flexibilität, den Willen, innovative Wege zu gehen und immer wieder gemeinsam nach kreativen Lösungen zu suchen. Die Art meiner Behinderung verlangt auch von mir, dass ich meine Möglichkeiten jeden Tag wieder neu entdecke. Diesen Part kann mir niemand abnehmen.

Joachim Schoss

Herr Schoss, Sie haben 2002 bei einem unverschuldeten Motorradunfall einen Arm und ein Bein verloren. Zwei Jahre später haben Sie dann die Stiftung MyHandicap mit dem Internetportal myhandicap.de gegründet. Was war hierfür der Auslöser?

Schoss: Noch im Krankenhaus habe ich angefangen, im Internet zu recherchieren nach Themen, wie Behinderung, Amputation, Prothetik – und es gab schlicht nichts. Im Frühjahr 2003 gab es kein einziges Portal, das einem Informationen geliefert hätte. Völlig verrückt, denn für Menschen ohne Behinderung gab es für fast jede Lebenslage Internetportale. Einzig für die Zielgruppe, für die das Internet wirklich ein Segen ist, sollte es kein Portal geben? Das war für mich ein ganz entscheidender Auslöser, entsprechend aktiv zu werden.

 

Mit Ihrer Stiftung haben Sie dann unter anderem das CDI (Center for Disability and Integration) an der Universität St. Gallen ermöglicht, das 2009 gegründet wurde. Wie kam es dazu?

Schoss: Wir haben 2004 mit der Stiftungsarbeit begonnen und bald festgestellt, dass es viele Behauptungen und Theorien über Menschen mit Behinderung gibt, aber kaum gefestigte Datenerhebungen. Vor zehn Jahren gab es, zumindest im deutschsprachigen Raum, praktisch keine betriebswirtschaftliche und volkswirtschaftliche Forschung in dem Sinne, wie es das CDI jetzt tut. Wir haben dieses Forschungszentrum ermöglicht, damit der Frage nachgegangen wird: Wie funktioniert Inklusion in Wirtschaft und Gesellschaft am Besten? Und wie kann man Regierungen darin unterstützen, eine möglichst gute Behindertenpolitik zu machen sowie Prozesse zu verhindern, die kontraproduktiv sind.

 

Wie sieht denn die Zusammenarbeit des CDI und der Stiftung aus

Schoss: Das Forschungscenter und die Stiftung Myhandicap sind klar voneinander getrennt. Weder die Stiftung, noch ich persönlich haben irgendeinen Einfluss auf die Forschung. Diese muss den Qualitätskriterien der Universität St. Gallen folgen. Im Fachrat des CDI haben wir lediglich zwei von acht Stimmen. Die Möglichkeit besteht somit nicht, die Forschungsfelder zu diktieren. Es gibt eine freundschaftliche Kooperation, etwa Beiträge des CDI auf der Website myhandicap.de, aber keine Weisungsbefugnis, weder in die eine, noch in die andere Richtung.

 

Zur Einweihung des CDI im November 2009 ist ja auch Bill Clinton nach St. Gallen gekommen. Wie haben Sie ihn erlebt?

Schoss: Bill Clinton ist wirklich eine ganz besondere Persönlichkeit. Man hat das Gefühl, schon kurz bevor er einen Raum betritt, wird es plötzlich still. Und dann ist er selbst als ehemaliger Präsident der USA, und heute sehr stark mit seiner gemeinnützigen Stiftung engagierter Mensch, wirklich bei Ihnen, auch wenn er Ihnen nur fünf Minuten gibt

Jent: Das kann ich absolut bestätigen. Ich konnte mich mit Bill Clinton nur kurz unterhalten. Was mir aber sofort auffiel, ist seine unglaublich ausstrahlende Energie und seine wahnsinnige Empathie. Es gab nicht einen Moment, in dem ich hätte spüren können, dass Bill Clinton unseren kurzen Austausch nicht auf gleicher Augenhöhe empfand.

Schoss: Im Übrigen hat Bill Clinton in seiner Rede bei der Einweihung einen sehr wahren Satz gesagt: `Sind wir nicht alle in irgendeiner Weise behindert?`. Das trifft, glaube ich, genau das, was wir hier machen und worum wir uns bemühen. Hinzu kommt, dass ja im Laufe des Lebens über 50 Prozent der Menschen eine schwere Behinderung erfahren. Also, es lohnt sich, unser Sein aus der Perspektive zu betrachten: Jeder hat eigentlich eine Behinderung.

Nils Jent

Dennoch ist die Arbeitslosenquote von Menschen mit „offizieller“ Behinderung in Deutschland mit 14 Prozent etwa doppelt so hoch, wie die von Menschen ohne Behinderung. Was tut das CDI, um Arbeitgebern ihre Vorbehalte zu nehmen?

Jent: In der Angewandten Forschung machen wir das mit Sensibilisierung vor Ort. Wir gehen in die Unternehmen, bauen Vorbehalte und Berührungsängste ab, zeigen aus Eigenerfahrung Inklusionsfallen auf, wie sie umschifft werden können und wo überall professionelles Know-how bei der Besetzung, Gestaltung und Finanzierung behinderungskompatibler Arbeitsstellen bezogen werden kann. Wir haben fünf Module entwickelt, nach denen Unternehmen von innen her vom Vorstand bis zur Basis inkludierende Strukturen und Verhaltensweisen aufbauen können. Zentral ist uns dabei der ökonomische, langfristige Nutzenaspekt. Wenn es um die Inklusion von Arbeitskräften mit Behinderung geht, liegt der Fokus heute meist auf den Defiziten. Abgeprüft wird das, was nicht geht und Probleme bereiten könnte. Wir versuchen zu erreichen, dass all das Wert bekommt, was erst möglich ist, gerade weil jemand behindert ist.

 

Können Menschen mit Behinderung denn auch besonders gute Mitarbeiter sein?

Schoss: Menschen mit Behinderung können ja kompensieren. Ein Mensch, der nicht sieht, hört, sofern keine Hörschädigung vorliegt, viel bewusster und aktiver, als andere. Nils Jent kann in Bewerbungsgesprächen ganz andere Dinge heraushören, als wir das können, einfach weil unser Ohr weniger trainiert ist. Ich kann mit meiner linken Hand wahrscheinlich viel mehr, als die meisten anderen Menschen, weil ich es einfach lernen musste. In Bereichen der Informatik erbringen Menschen mit Asperger-Syndrom besondere Leistungen. So gibt es Einsatzgebiete für Menschen mit Behinderung, in denen sie unter Umständen besser sind als Menschen ohne Behinderung. Außerdem ist es oftmals so, dass ein Mensch mit Behinderung eine höhere Loyalität gegenüber seinem Arbeitgeber zeigt. Es gibt viele gute Gründe, Menschen mit Behinderung in Arbeitsprozesse zu inkludieren.

 

Dennoch geschieht dies noch viel zu selten. Welche Rolle spielen dabei Vorurteile und Berührungsängste?

Schoss: Eine große Rolle. Was ich erlebe, ist, dass ein Arbeitgeber mal Erfahrung mit Menschen mit Behinderung sammeln muss. Dass er ein Gefühl dafür bekommt, dass ein Mensch im Rollstuhl zwar nicht laufen kann, aber ein Top-Mitarbeiter sein kann. Wenn Arbeitgeber erst mal die Berührungsangst verloren haben, stellen sie vielfach fest, dass hervorragende Leistung erbracht wird und dass man sich mit zwei, drei Adaptionen auf die Behinderung einstellen kann. 

 

Wie wirkt sich Diversity auf das Betriebsklima aus?

Jent: Diversity Management ist ein Managementsystem, das auf Seiten des Personals die Unterschiede zwischen Frau und Mann, zwischen alt und jung, verschiedenen Nationen, oder eben zwischen Mitarbeitern mit und ohne Behinderung so konstruktiv in ein Gleichgewicht bringt, dass alle diese Personalgruppen gut miteinander leben und arbeiten können. Und dass die Arbeitsgemeinschaft nicht auseinander bricht, wenn mehr „andere“ Mitarbeiter dazukommen. Diversity Management hat auf das Betriebsklima also konstruktiven, ausgleichenden Einfluss und eröffnet die Möglichkeit, dass weitere Personalgruppen gleichwertig aufgebaut werden können.

Schoss: Zur Wirkung von Diversity Management möchte ich eine Anekdote aus der Praxis erzählen: Relativ kurz nach meiner Entlassung aus dem Krankenhaus hat mich der Vorstandsvorsitzende eines großen börsennotierten Unternehmens zu Hause besucht. Bestens gekleidet. Nun ist es mit einer Hand sehr schwierig, ein Baby zu wickeln. Und mein Sohn hatte sich leider die Windeln bis oben hin voll gemacht, meine Frau war nicht zu Hause. Da hat dieser CEO sein Sakko abgelegt, die Ärmel hochgekrempelt und meinen eineinhalbjährigen Sohn gewindelt. Das war einer der besten Momente, die ich mit ihm erlebt habe. Es wäre nicht passiert, wenn ich zwei Hände hätte. Ich könnte mehrere ähnliche Anekdoten erzählen. Wenn Menschen mit Behinderung mit im Team sind, kommt es zu ganz anderen Begegnungen. Ich erlebe sehr viel Rücksichtnahme und sehr viel positive Reaktionen. Es macht das Zusammenleben menschlicher.

 

Was aber, wenn in Belegschaften Neid oder Unmut wegen möglicher Sonderbehandlungen für den Kollegen mit Behinderung aufkommt?

Jent:  Das hängt entscheidend davon ab, wie die Unternehmenskultur gestaltet ist. Sie ist ein zentrales Element im Umgang mit Unterschieden und der Wahrnehmung von Befähigungen. Nur in diversitykompatiblen Unternehmens-, Abteilungs- und Teamkulturen lässt sich die Inklusion auch von Arbeitskräften mit Behinderung relativ reibungsarm an. Es hilft, wenn beide Seiten transparent kommunizieren sowie ganz bewusst geben und nehmen. Wo die innere Einstellung, das Verständnis, wenig vorhanden ist, muss es gefördert werden.

 

Was macht heterogen zusammengesetzte Mitarbeiter-Pools aus betriebswirtschaftlichen Gründen sinnvoll?

Jent: Nicht in jedem Fall sind heterogen zusammengesetzte Teams erfolgreich. Entscheidend ist die Komplexität der Aufgabe. Für komplexe Aufgabenstellungen ergibt es Sinn, die beauftragte Arbeitsgruppe gezielt heterogen zusammenzusetzen. Bei einfach strukturierten Aufgaben, die dennoch sehr anspruchsvoll sein können, wie etwa bei einem mathematischen Problem, erzielen homogen zusammengesetzte Teams in der Regel die besseren Ergebnisse. Da wir aber in einer Umwelt leben, die stetig an Komplexität zunimmt, nimmt entsprechend auch die Zahl komplexer Aufgaben rasant zu. Und damit auch der Bedarf, zu wissen, wie Teams sich heterogen zusammensetzen und führen lassen, ohne dass die Vielfalt zum Misserfolg führt.

Joachim Schoss

Kommen die Ergebnisse Ihrer Forschung über Personalmanagement auch Menschen ohne Behinderung zu Gute?

Schoss: Entscheidend ist der Fokus auf Abilities, auf Fähigkeiten und Stärken. Der Fokus auf Disabilities, auf die Schwächen bei Menschen, macht krank, auch jene Menschen ohne Behinderung. Der Fokus auf Abilities, also auf das, was Menschen können, auf das Stärken der Stärken, das ist etwas, das man im Umgang mit Menschen mit Behinderung lernen kann, aber auf alle Mitarbeiter anwenden sollte.

 

Was halten Sie von einer gesetzlichen Behindertenquote, wie es sie in Deutschland gibt?

Jent: Die Quote ist eine von der individuellen Persönlichkeit entkoppelte, administrative Zahl. Als Unternehmer interessiert mich das Einhalten dieser Zahl und nicht der Mensch, der seine Persönlichkeit, seine Befähigungen und seine Leistungsbereitschaft ins Unternehmen einbringt. Daher halte ich persönlich das Instrument der gesetzlichen Quote für ähnlich bedenklich wie die sozialromantische Verpflichtung. Ein Bonus/Malus auf die Qualität von Diversity-Konzepten, die ein Unternehmen einsetzt, hätte meines Erachtens ungleich viel mehr Wirkungskraft. Das gäbe einen unglaublichen Schub in der Entwicklung greifender Diversity Management-Konzepte. Und alle, inklusive jener Arbeitskräfte mit Behinderung, würden davon profitieren

Schoss: Natürlich hat jede Quote ihre zwei Seiten. Man muss sagen, dass die Quote schon auch etwas für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung leistet. Wir sehen ja, dass viele Arbeitgeber genau einen Menschen mehr einstellen, als es die Quote erfordert, um die Ausgleichszahlung zu vermeiden. Aber natürlich wäre es absolut wünschenswert, dass sie nicht nötig wäre, sondern allein aus der Qualität der Bewerber heraus rekrutiert würde.

 

Welche Rolle spielt die vermehrte Beschäftigung von Menschen mit Behinderung für die Volkswirtschaft, also für den Aufschwung und die sozialen Sicherungssysteme?

Schoss: In einer Situation, in der sich Deutschland und die Schweiz befinden, in der wir einen Mangel an guten Arbeitskräften haben, kann man eigentlich nicht auf Menschen mit Talenten verzichten, die irgendeine Behinderung haben, die aber vielleicht überhaupt keine Relevanz für die Tätigkeit hat. Man darf solche Talente nicht aussondern und ins Abseits stellen, sondern man muss die Fähigkeiten nutzen, die alle Mitglieder dieser Gesellschaft haben. Ohne das, wird es schwer sein, mitzuhalten mit anderen Nationen mit unerschöpflichem Arbeitskräftepotenzial.

Jent: Volkswirtschaftlich gesehen unterstützt jedes Gesellschaftsmitglied mit Behinderung, das einer Erwerbstätigkeit nachgehen kann, das Volksvermögen. Es fallen Steuern sowie Sozialabgaben an, staatliche Ausgaben nehmen ab.

 

Demographischer Wandel und technischer Fortschritt werden den Arbeitsmarkt in Zukunft deutlich verändern. Welche Auswirkungen wird das Ihrer Meinung nach auf die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung haben?

Jent: Selbstverständlich ist der technische Fortschritt für manche Formen von Behinderung sehr sinnvoll und unterstützend. Betrachten Sie beispielsweise meine technisch hoch komplexe PC-Tastatur, mit der ich mit lediglich einem Finger dennoch brauchbar schnell schreiben kann. Ohne die könnte ich gar nicht vernünftig arbeiten. Insofern ist die Technik für mich ein Segen. Was ich allerdings sehe, ist, dass Behinderung sehr viele unterschiedliche Bedürfnisse und damit Ansprüche an die Technik bedeutet. Jemand, der nicht sieht etwa, hat vollkommen andere Bedürfnisse, als jemand, der auf den Rollstuhl angewiesen ist. Solche unterschiedlichen oder teilweise sogar zuwiderlaufende Bedürfnisse sind sorgsam zu prüfen und gegeneinander abzuwägen.
Schoss: Der demographische Wandel führt ja auch dazu, dass es mehr Menschen mit Behinderung geben wird. Im Moment der Geburt ist unter ein Prozent der Menschen schwerbehindert, im Moment des Todes sind über 50 Prozent schwerbehindert. Je mehr alte Menschen, desto mehr Menschen mit Behinderung. Je mehr Menschen mit Behinderung, desto mehr Kaufkraft haben auch Menschen mit Behinderung. Desto mehr Kunden eine Behinderung haben, desto interessanter wird es auf Seiten der Anbieter, die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung zu verstehen. Abgesehen davon sollten wir alle arbeitswilligen und arbeitsfähigen Talente integrieren, weil wir so wenig Nachwuchs haben. Es gibt viele Punkte, die dafür sprechen, dass es der demographische Wandel für Menschen mit Behinderung leichter macht, einen Job zu bekommen.

Nils Jent

Im modernen Management gibt es eine Tendenz zu mehr Flexibilität: keine festen Arbeitsplätze, öfter wechselnde Projektzuständigkeiten oder Stellenprofile, die der Entwicklung der betreffenden Mitarbeiter folgen. Wie verträgt sich das mit Diversity-Management?

Jent: Die Flexibilisierung der Arbeit gehört zu einem der drei Pfeiler, die ein konsequentes Diversity Management verlangt. Durch höhere Flexibilisierung der Arbeit lassen sich viele verschiedenartige Menschen oder Arbeitskräfte, also auch solche mit Behinderung, effektiver in den Arbeitsprozess einbinden. Insofern sind Flexibilisierung und Diversity beinahe  Synonyme.

 

Apropos Flexibilität: Ich habe gehört, dass Sie, Herr Schoss, an Reinkarnation glauben. Hat Ihnen das nach Ihrem Unfall geholfen?

Schoss: Je größer die Herausforderung, desto mehr Chance zur Entwicklung hat man ja. Und ich glaube tatsächlich, dass ich durch das, was da passiert ist, ein reiferer Mensch geworden bin. Vielleicht ein bisschen weiser. Im Glauben an viele nachfolgende Leben ist es natürlich höchst sinnvoll, dass man einen Erfahrungszuwachs hat. 

 

Woran glauben Sie, Herr Jent?

Jent: Nach dem Unfall machte mein Herz während der Operation eine rund achtminütige Verschnaufpause. Wieso es dann wieder anfing zu schlagen, das war selbst für die Ärzte ein Wunder. Aufgrund dessen habe ich mir gesagt: `Es muss eine höhere Kraft geben`. Ein Gott oder wie immer man dies nennt, das bewirkte, dass ich wieder ins Leben zurückgeholt wurde und dass mein Herz wieder zu schlagen begann. Für mich ist das eine Energie, die wir Menschen mit unserem Miniverstand nicht begreifen können. Da ich nicht an Zufall glaube, musste es einen mir verborgenen Sinn haben, dass ich dieses zweite Leben erhalten hatte. Auch für mich war der Unfall und mein zweites Leben die Chance, mein Leben besser zu machen. Ich hatte vor dem Unfall viel zu viele Möglichkeiten, die mir offen standen. Es war mir kaum möglich, mich zu fokussieren. Durch die Unfallfolgen schrumpften die Optionen dagegen dramatisch gegen Null, was es mir ungemein erleichtert, mich aufs Essenzielle zu fokussieren. Heute wage ich zu behaupten, dass ich in meinem ersten Leben in meiner persönlichen Entwicklung nie dahin gekommen wäre, wo ich heute bin.

 

Herr Schoss, gibt es etwas, um dass Sie Herrn Jent beneiden?

Schoss: Um seinen Professorentitel, um seinen Doktortitel, um sein Gedächtnis, um all die Fähigkeiten, die er kompensatorisch entwickelt hat, um mit seiner Behinderung umgehen zu können.

 

Umgekehrt: Worum beneiden Sie Herrn Schoss?

Jent: Um sein fantastisches Werkzeug, seine linke Hand, die zu so viel mehr dient, als meine spastischen zwei Hände. Um die außerordentlich klar strukturierte Logik seines Denkens. Und nicht zuletzt um sein phänomenales Netzwerk, mit dem er es schafft, Menschen kennenzulernen und für unsere Arbeit zu interessieren. Das finde ich absolut genial.

 

Gibt es etwas, das Sie sich im Zusammenhang mit unserem Thema besonders wünschen würden?

Schoss: Vorhin tauchte das Stichwort „Berührungsängste“ auf. Dazu beizutragen, diese abzubauen, ist mir ein ganz großes Anliegen. Und wenn jeder, der dieses Interview liest, bei der nächsten Begegnung mit einem Menschen mit Behinderung seine Berührungsängste überwände, hätten wir unendlich viel gewonnen.

Jent: Was ich mir wünsche ist, dass man Menschen mit Behinderung mit Achtung und Respekt begegnet, auch mit Neugier, ohne Angst vor Fettnäpfchen, ohne Furcht, selbst auf die eigene Verletzlichkeit aufmerksam zu werden, und immer in der Werthaltung der gleichen Augenhöhe. So gewinnen wir alle und finden zum wahrhaften Miteinander.

 


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